Une palette d’outils au service du CR (Cycle du Renseignement)
Dans un précédent post, nous avons vu l’importance de structurer un plan de recherche. Après avoir identifié les informations nécessaires (en lien avec la stratégie…) à partir d’un constat et de questions précises, permettant de cibler les mots clés requis, il faut collecter l’information, la traiter en lui apportant de la valeur, avant de la diffuser. Puis recommencer le cycle du renseignement (CR).
L’information étant protéiforme, il est impossible de lister l’ensemble des outils susceptibles de nous aider dans cette quête… Les sources d’informations peuvent-être internes(BD, fichiers, rapports, messageries…) ou externes (Concurrents, presse, BD, salons, Internet – web, blog, flux RSS, forums…) Elles peuvent être gratuites ou payantes ; légalement accessible (90%) ou protégées (info noires)… Voici donc, suivant le CR, une typologie d’outils, numériques ou non, utilisables dans cette quête de sens… sans oublier les outils de protection des données !
Identifier
o Audit ; Matrices stratégiques ; cartographies…
Collecter
o Sources humaines (réseaux sociaux, collègues, fournisseurs, journalistes…
Echanges formels ou informels, rapports divers, outils d’intelligence collective, journalistes, cv thèques, actions de social-engineering…
o Internet (visible et invisible)
Moteur de recherche généralistes ou spécialisés (juridiques, économiques, cartographiques…) avec les fonctions avancées : ‘’/*/booléens, agrégateurs.
Salons professionnels, ouvrages scientifiques, lettre de veille, …
Traiter (en complément de l’analyse humaine !)
o Datamining, texmining, data visualisation, SIG, datamining, Business Intelligence, Big Data…
Diffuser (dans l’entreprise)
o Outils collaboratifs, notes de synthèse, rapports d’étonnement…
Protéger
o Sensibilisation du personnel + Outils alerte E-réputation, firewall…
Quelques exemples d’outils digitaux
Points à surveiller
Le respect du droit d’auteur. Ne pas oublier de mentionner les sources, notamment en cas de diffusion !
La fréquence des MAJ des outils de collecte
L’impact à venir des outils d’Intelligence Artificielle
Quelques sources, parmi tant d’autres…
– La boite à outils de l’IE. C. Deschamp, N. Moinet(Dunod) – Guide des fournisseurs de solutions IE : guideie.gfii.fr/ – manager-go.com/intelligence-economique/outils-de- veille.htm – mindomo.com/fr/mindmap/outils-de-veille-gratuits- 08ef5f9e8fa6422eb503077f8c7e4c21 – portail-ie.fr/resource/autre/1531/comparatif-de- logiciels-de-veille – Guide du routard de l’IE – outilsveille.com/tag/veille-concurrentielle/ – talkwalker.com/fr/blog/meilleurs-outils-veille- concurrentielle
Le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) s’impose en Europe depuis 2018 pour harmoniser les lois des différents pays, simplifier la libre circulation des données en Europe et accentuer la sécurité des données que possèdent les entreprises. En France, la CNIL est l’autorité compétente en matière de protection des données. Mais comment appliquer le RGPD ?
Les bases légales du traitement de Données à Caractères Personnels
Une entreprise doit appliquer le RGPD dès qu’elle réalise un traitement de données à caractères personnels, tels que : collecte, conservation, modification, extraction, utilisation, diffusion, effacement ou destruction. Les prestataires de services doivent également respecter les obligations relatives au traitement. Pour traiter des données, l’une de ces conditions doit être respectées :
La personne a consenti au traitement de ses données à caractère personnel (ex : Case à cocher sur un site internet)
Les données sont essentielles pour exécuter un contrat ou des mesures pré-contractuelles, à la demande de l’utilisateur
Le traitement est nécessaire au respect d’une obligation légale à laquelle le responsable du traitement est soumis (ex : achat d’un terrain)
Le traitement est nécessaire à la sauvegarde des intérêts vitaux de la personne (ex : en cas d’urgence médicale, recueil du groupe sanguin)
Le traitement relève de l’exercice de l’autorité publique dont est investi le responsable du traitement (ex : démêlés avec la justice)
Le traitement est nécessaire aux fins des intérêts légitimes poursuivis par le responsable du traitement, à moins que ne prévalent les intérêts ou les libertés et droits fondamentaux de la personne concernée (ex : lorsque vous traitez des données à caractère personnel à des fins de prospection, pour prévenir la fraude ou garantir la sécurité du réseau et des informations de vos systèmes informatiques.)
La prospection commerciale par courrier électronique
Pour la prospection commerciale vers les particuliers (Business to Customer), il faut l’accord préalable du destinataire, excepté :
Si la personne prospectée est déjà cliente de l’entreprise et que la prospection concerne des produits ou services analogues
Si la prospection n’est pas de nature commerciale (caritative par exemple)
Dans ces deux cas, la personne doit être informée que son adresse mail sera utilisée pour la prospection et être en mesure de s’y opposer simplement et gratuitement.
Pour la prospection commerciale vers les professionnels (Business to Business), l’entreprise doit informer le prospect, au moment de la collecte de son adresse mail, qu’elle sera utilisée pour la prospection. Mais l’objet de prospection doit être en rapport avec la profession de la personne démarchée. Il faut également laisser la possibilité au prospect de s’opposer à cette utilisation.
Les adresses professionnelles génériques (de type info@nomsociete.fr, contact@nomsociete.fr) sont des coordonnées de personnes morales. Elles ne sont pas soumises aux principes du consentement et du droit d’opposition.
Les droits des utilisateurs
L’utilisateur a le droit d’accès aux informations que l’entreprise possède sur lui. Il a le droit à la rectification, et à l’effacement. Et il doit en être informé de façon transparente, compréhensible et accessible. Plus concrètement, dans chaque mail envoyé, vous devez l’informer de la possibilité d’accéder, rectifier ou supprimer ceux-ci. Si l’utilisateur fait une demande concernant ses informations, l’entreprise doit y répondre dans un délai d’un mois.
Les obligations du traitement de données personnelles
L’entreprise est limitée, elle ne doit collecter que les données utiles à ses finalités. Elle doit être transparente et loyale envers les personnes et doit protéger les données en sa possession. Les données ne doivent pas être conservées plus de 3 ans après le dernier échange avec l’utilisateur, sauf contre indications légales ou contractuelles. En cas de perte des données, l’entreprise doit en informer la CNIL dans un délai de 72h.
L’entreprise doit pouvoir démontrer qu’elle a encadré la protection des données personnelles et prouver leur conformité au RGPD avec le registre de traitement.
Le registre de traitement
Tous les organismes ont l’obligation de tenir un registre des traitements dès lors qu’ils traitent des données personnelles.
Les organismes de plus de 250 salariés, ou dont l’activité principale consiste en un traitement de données personnelles, ont l’obligation de désigner un Délégué à la Protection des Données (DPO) auprès de la CNIL.
Les organismes de moins de 250 salariés doivent seulement inscrire au registre les traitements de données suivants :
les traitements non-occasionnels (exemple : gestion de la paie, gestion des clients/prospects et des fournisseurs, etc.) ;
les traitements susceptibles de comporter un risque pour les droits et libertés des personnes (exemple : systèmes de géolocalisation, de vidéosurveillance, etc.)
les traitements qui portent sur des données sensibles (exemple : données de santé, infractions, etc.).
Le registre de traitement contient au minimum :
Identité et coordonnées du responsable de traitement ;
Finalités de traitement ;
Catégories de personnes concernées ;
Catégories de données à caractère personnel ;
Catégories de destinataires ;
Transferts vers un pays tiers ou une organisation internationale ;
Délais prévus pour l’effacement ;
Description générale des mesures de sécurité techniques et organisationnelles.
Appliquer le RGPD peut paraitre contraignant, mais il apporte quelques avantages. Une structure qui communique sur le respect de sa conformité auprès de ses clients, véhicule une image de fiabilité. De plus, une entreprise qui garantit sa conformité au règlement pourra être éligible à certains appels d’offre l’exigeant. Vous pouvez également faire appel à un professionnel pour tenir à jour votre registre des traitements.
CDI 3.0 vous conseil Florian BOYENVAL, de la société DP FLOW. Il fait du conseil en mise en conformité au RGPD et est DPO externalisé. Vous pouvez le contacter à l’adresse mail bonjour@dpflow.eu pour vos demandes.
En référence au précédent post, l’IE est une démarche pro-active qui nécessite de passer d’une information « brut », à la prise de décision. Pour cela il convient de se référer au « cycle du renseignement » (cf. schéma) qui consiste à bien définir ce que l’on à besoin de savoir, identifier où récupérer cette information, l’analyser, l’enrichir, la modéliser puis la diffuser.
Dans le cadre de la phase II, il est essentiel d’avoir bien définit, en amont, un « plan de recherche ».
L’information, matière 1ère, n’est utile à la prise de décision qu’à l’issue d’un « raffinage ». C’est-à-dire qu’après avoir été identifiée, vérifiée, transformée elle a été partagée avec des « sachants ». L’information ne devient connaissance que quand elle est exploitée. Il est donc essentiel de bien définir « qui sait quoi ; Qui fait quoi » C’est ce que l’on appelle le KM (KnowledgeManagement) ou gestion des connaissances.
Dans ce processus, c’est l’ensemble des salariés qui est impliqué. Chaque individu, quelque soit son poste, peut être tour à tour collecteur, analyste, diffuseur d’informations… Néanmoins, quelques compétences clés seront plus fortement mobilisées (cf. § métiers)
Au carrefour de nombreuses disciplines
Du veilleur, au responsable sécurité, en passant par l’analyse et le traitement des données, de nombreuses compétences sont requises pour mettre en place un processus IE.
La dimension éthique
L’information grise est légalement disponible, mais complexe à obtenir. C’est donc une information, polymorphe, aux canaux de diffusion hétérogènes. Elle peut être acquise de façon licite, mais discutable…
En IE, l’éthique désigne un ensemble de règles et comportements que doivent respecter les professionnels et les entreprises. Il existe 3 types d’informations, blanche grise et noire (cf.sources)
Il y a donc parfois une sorte d’asymétrie de position dans cet accès à l’information entre deux concurrents, dont l’un serait éthique et l’autre non…
Les grandes entreprises et ETI ont développé leurs propres centres d’expertises dans ce domaine, mais les PME/PMI sont encore en retard, comme le démontre un sondage récent publié sur le site « chefdentreprise.com ».
C’est aujourd’hui une évidence, la maitrise de l’information est essentielle pour la compétitivité des entreprises. Que ce soit dans un contexte local ou de mondialisation des marchés, il est désormais impossible de se passer d’informations stratégiques pour piloter ses projets. Pour se développer et perdurer, les entreprises, quelques soient leurs tailles, ont besoin d’informations fiables. Qu’elle soit rattachée à la vision « latine » ou anglosaxonne, l’information devient connaissance quand elle est exploitée, donc source de valeur pour celui qui la maîtrise sous ses deux dimensions.
Plusieurs définitions existent, mais celle d’Alain Juillet, ancien HRIE (haut responsable à l’Intelligence Economique) auprès du premier ministre fait référence. « L’intelligence économique consiste en la maîtrise et la protection de l’information stratégique pour tout acteur économique. Elle a pour triple finalité la compétitivité du tissu industriel, la sécurité de l’économie et des entreprises et le renforcement de l’influence de notre pays ». Il y a donc une double finalité : Bénéficier des informations nécessaires au maintien de sa compétitivité, comme disposer au moment opportun de la bonne information pour imaginer de nouveaux débouchés, prévoir les changements et même les provoquer, tout en se préservant d’un accès non souhaité aux données dont on dispose.
Pour autant, nombre de dirigeants n’osent encore y recourir, notamment parce que le concept est mal connu
ou encore flou dans les esprits. Des freins persistent, psychologiques « Pas besoin, je connais mon métier » ou organisationnels « Mon entreprise est trop petite ; Ça coute cher pour rapporter quoi ? C’est des barbouzeries » …
Pourtant, c’est une réelle valeur ajoutée dans la conduite des opérations. Mais pour qu’elle soit « efficiente », cela implique la mise en place, au sein de l’organisation, d’un processus de gestion adapté, autour du cycle du renseignement (article 2) d’outils (article 3) …
Ce que l’IE n’est pas !
Une invention récente
De l’espionnage (90% des information sont disponibles légalement)
Une boule de cristal pour prédire le futur
Un simple surf sur Internet
Des logiciels seuls, même si…
Le travail d’une seule personne, mais un processus collaboratif
Quelques sources, parmi tant d’autres…
Web: portail-ie.fr ; manager-go.com; …
Ouvrages : “La boite à outils de l’IE » – Dunod ; Guide du routard de l’IE ; …
Les CCI ; syndicats et associations professionnelles…
CDI 3.0 a reçu SSTI 33, un service de santé au travail pour être informé des obligations de l’entreprise envers ses salariés.
Pourquoi faire appel à un service de santé au travail ?
Ce service vous permet d’évaluer les risques professionnels liés aux postes de travail, de vous apporter des conseils pour éliminer ou réduire ces risques. Il vous informe sur la qualité de vie au travail (QVT), l’aménagement de vos espaces de travail. Enfin des formations, notamment de Sauveteur Secouriste du Travail et de sensibilisation aux risques professionnels vous sont proposées.
Le service de santé au travail met à votre disposition une équipe
Le suivi obligatoire de l’état de santé des salariés est réalisé par un médecin du travail, ou infirmier en santé au travail. D’autres professionnels peuvent également être plébiscités tels qu’une assistante sociale pour un conseil social lors de difficultés professionnelles et parfois personnelles ou un psychologue du travail pour l’accompagnement du salarié lors de difficultés professionnelles.
Le suivi de l’état de santé des salariés
Pour les salariés affectés à un poste “hors risque particulier” (Suivi Individuel Simple), une visite d’information et de prévention est obligatoire dans les mois qui suivent la prise de poste. Celle-ci est effectuée par le médecin du travail, ou infirmier en santé au travail. Il est à renouveler dans un délai de 5 ans maximum. Cas particulier des travailleurs handicapés ou de nuit par exemple, le suivi est plus soutenu (Suivi Individuel Adapté), il est à renouveler tous les 3 ans.
Pour les salariés aux postes avec un “risque particulier“, un examen médical d’aptitude obligatoire peut être effectué avant l’affectation au poste de travail. Le Suivi Individuel Renforcé est renouvelé, avec le médecin, tous les 4 ans, une visite intermédiaire est assurée par l’infirmier en santé au travail tous les 2 ans.
L’affichage obligatoire
L’employeur a l’obligation d’afficher dans ses locaux les numéros utiles, les informations de la convention collective, les horaires de travail, les consignes en cas d’incendie… l’encadré « interdiction de fumer et vapoter » ainsi que les articles de loi concernant l’égalité professionnelle hommes/femmes et à la lutte contre le harcèlement et les discriminations.
L’obligation de sécurité de l’employeur vis-à-vis des salariés
L’employeur doit s’assurer de la conformité des installations électriques et de la sécurité incendie. Par exemple, un extincteur 6 litres eau pulvérisée avec additif doit être présent à chaque niveau et tous les 200 m2 de surface. Celui-ci doit être fixé au mur avec la signalétique de localisation au-dessus. Il est possible s’en procurer un dans le commerce, la facture tient lieu de justificatif. L’achat est alors à renouveler tous les 2 ans. L’entreprise peut aussi faire appel à une société spécialisée qui assure l’installation et la maintenance annuelle.
Une trousse d’urgence est également obligatoire sur le lieu de travail, elle doit contenir notamment une couverture de survie, des gants à usage unique, des compresses, sparadraps et pansements, ainsi qu’un antiseptique et une pommade résolutive pour les hématomes.
Ne tardez pas, ce sont des actions simples à réaliser !
Les Groupements d’Employeurs sont aujourd’hui un peu plus de 6 000 en France et emploient environ 50 000 salariés. Ce sont de petites structures dont l’effectif est, en moyenne, de 10 personnes. Même si les Groupements d’Employeurs sont en majorité dans le secteur agricole, le CESE (Conseil Économique Social et Environnemental) constate une diversification sectorielle. En effet, le Temps Partagé amène de véritables opportunités de recrutement pour les entreprises de tout secteur. Cela permet aux petites et moyennes entreprises de recruter des salariés qui répondent à leurs besoins de compétences, à hauteur de leurs moyens.
Malgré la croissance des Groupements d’Employeurs, ces structures restent peu développées alors qu’elles représentent un fort potentiel pour pérenniser l’emploi. Le CESE a cherché les raisons de ce faible développement.
Les Groupements d’Employeurs sont peu connus des entreprises et leur fonctionnement est vu comme expérimental, c’est l’une des premières raisons pour laquelle les Groupements d’Employeurs ont du mal à se déployer.
Le Temps Partagé est basé sur l’économie sociale et solidaire. Il met en avant la solidarité des entreprises, qui mutualisent leurs besoins de compétences ainsi que la création d’emplois pérennes. Mais ces valeurs ne sont pas toujours ancrées dans celle des entreprises.
De plus, la subordination du salarié est parfois ambiguë entre l’employeur, le Groupement d’Employeur, et la structure dans laquelle il est mis à disposition. Le Temps Partagé requiert également des compétences telles que l’autonomie et l’organisation, car le salarié travaille sur différents sites avec plusieurs équipes.
Enfin, les Groupements d’Employeurs sont financièrement fragiles à leur début, car il faut trouver plusieurs entreprises pour permettre aux salariés d’obtenir un équivalent temps plein.
Énoncer clairement les objectifs des Groupements d’Employeurs se résume souvent à se référer à une définition juridique. Mais cette formule originale d’emplois partagés est, avant tout, fondée sur l’initiative d’acteurs économiques qui mutualisent la création d’emplois et les risques qui lui sont attachés pour répondre à leurs besoins de main-d’œuvre. Par cet avis, le CESE se prononce en faveur de la promotion de cet « outil pour la croissance et l’emploi ». Adopté le : 13/11/2018 | Mandature : 2015-2020
Les Groupements d’Employeurs doivent donc communiquer auprès des entreprises pour mieux expliquer le fonctionnement du Temps Partagé et ainsi mettre en avant le potentiel des Groupements d’Employeurs et lutter contre les freins mis en avant par le CESE.
Anaïs, 22 ans, a rejoint CDI 3.0 en octobre. Pour former Anaïs, CDI 3.0 s’est tourné vers le contrat PRODIAT (Professionnalisation pour l’emploi immédiat) avec Opcalia. L’objectif est de préparer à l’emploi, aux métiers réels de l’entreprise et viser ainsi l’insertion durable. Ce dispositif, réservé aux TPE et PME, permet de créer un parcours de formation sur-mesure, en mobilisant les ressources internes de l’entreprise et en mettant en place un service de formation externe structuré (OF architecte), conventionné par Opcalia. CDI 3.0, dont ses salariés travaillent à temps partagé et parfois en mode projet, a choisi ce type de formation qui correspond parfaitement à ses attentes avec Opcalia comme OF architecte.
C’est avec le centre de formation ICFA Tertiaire qu’Anaïs va se former pour le titre de Responsable de Développement Commercial. L’ICFA est un centre de formation de la chambre de commerce de Bordeaux. Il propose des parcours adaptés, du CAP au BAC +3, en formation initiale et en formation continue grâce à des entités spécifiques répondant à des métiers concrets.
L’ICFA Tertiaire propose 14 diplômes et titres reconnus par l’état. Les titres de la CCI sont conçus en phase avec les besoins des entreprises, évoluent chaque année en fonction de leurs attentes et fournissent aux salariés des formations pertinentes dans un processus d’acquisition de compétences complémentaires, au service de leur entreprise.
Ces titres peuvent être suivis en format long ou court. Les salariés, avec leurs responsables, choisissent ainsi les blocs qu’ils souhaitent suivre. Ce dispositif souple est très intéressant pour les entreprises, car il permet de former leurs salariés sur des blocs spécifiques.
Par exemple, le titre de Responsable de Développement Commercial.
Il est construit en 4 blocs :
Bloc A : Gérer et assurer le développement commerciale
Bloc B : Prospecter, analyser les besoins et négocier une offre
Bloc C : Manager une action commerciale en mode projet
Bloc D : Commercialiser des produits banque-assurance
Anaïs suivra le bloc A, Gérer et assurer le développement commercial avec un planning de 154 heures, aménagé d’octobre 2018 à septembre 2019. Cette formation est enseignée par des formateurs externes, tous experts dans leurs domaines, basée sur de la mise en situation, des travaux de groupe…
L’ICFA Tertiaire a également mis en place un module expérimental de 5 jours sur le E-Commerce auquel Anaïs participera. Il est destiné aux étudiants, aux salariés ainsi qu’aux demandeurs d’emploi.
Ce bloc sera validé par une épreuve écrite basée sur une réflexion stratégique et opérationnelle, la création d’un plan d’action commerciale pour l’entreprise du salarié.
Anaïs pourra valider chacun des autres blocs par une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).
L’ICFA Tertiaire propose également la Certification des Compétences en Entreprise (CCE), un dispositif qui permet aux individus de se voir certifier des compétences transverses ou support aux organisations, mises en œuvre dans un cadre professionnel ou extra professionnel.
Au terme du parcours d’Anaïs, projet pilote pour CDI 3.0, nous souhaitons pérenniser ce mode de formations avec Opcalia et ICFA Tertiaire Bordeaux.
Talence, Gradignan et Villenave d’Ornon organisaient leur journée de l’emploi à la salle Léo Lagrange, le 23 octobre. Cette journée avait pour objectif de mettre en relation entreprises et demandeurs d’emploi.
Plus de 70 entreprises recrutaient. Les visiteurs ont pu trouver des centaines d’offres dans différents secteurs d’activités. L’occasion pour eux de venir échanger directement avec les recruteurs, de discuter concrètement des missions et de la fonction recherchée par l’entreprise. L’échange permet ainsi de bien comprendre les attentes de l’employeur et de savoir si les compétences du demandeur correspondent.
Une rencontre physique avec le recruteur dans un cadre plus souple que l’entretien de recrutement classique a plusieurs avantages. C’est un moyen d’en apprendre d’avantage sur l’entreprise, ses valeurs, son fonctionnement. C’est également l’occasion de se renseigner sur des postes pour lesquels on n’oserait pas postuler directement.
CDI 3.0 était présent pour informer sur le temps partagé.
Ce mode de travail consiste à partager son temps entre plusieurs entreprises. Il permet donc de travailler sur des missions variées, dans différents secteurs d’activités, sur le long terme ou le temps d’un projet. Il peut également permettre de travailler sur des compétences très différentes si le salarié le souhaite, un atout pour enrichir son expérience. Plus d’informations sur le temps partagé.
Le salarié est employé par le groupement d’employeurs CDI 3.0 mais travaille pour différentes structures. Il est donc mis à disposition par CDI 3.0 auprès de deux ou trois entreprises. Il reçoit un salaire unique du groupement d’employeurs, qui lui, facture le temps de travail aux entreprises dans lesquels le salarié intervient.
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